Les attentes des cadres en matière de recrutement

Les attentes des cadres se concentrent sur une expérience candidat plus courte, transparente, personnalisée et respectueuse de leurs besoins d’information et de réciprocité. Des tendances mises en lumière par une étude Apec de mai 2024, qui éclaire la nouvelle façon dont les candidats perçoivent les processus de recrutement. Elles constituent des pistes que les entreprises doivent étudier si elles veulent attirer les meilleurs talents et construire leur marque employeur.

À la recherche du temps perdu

Le manque de réactivité et l’enchaînement de nombreuses étapes sont devenus des points de friction majeurs aux yeux des cadres. Un peu plus de la moitié d’entre eux (52 %) estime que le délai d’attente pour une première réponse dépasse le raisonnable après trois semaines, tandis qu’ils sont 90 % à préférer limiter leur expérience de recrutement à deux ou trois entretiens. La multiplication des tests et autres exercices intermédiaires aggrave encore cette perception. Une chose est claire : les candidats sont en demande de processus plus structurés et expéditifs.

La longueur excessive des processus n’est pas qu’une simple question de gestion du temps : elle reflète également un manque d’adaptation des entreprises aux contraintes et priorités des cadres. Une business développeuse de 38 ans interrogée par l’Apec résume cette attente : “Ce qui est important c’est la rapidité du processus, parce qu’on peut recevoir d’autres offres en même temps.”

 

 

Que les choses soient claires

Le manque de transparence des entreprises concernant les différentes étapes du recrutement explique aussi la frustration des cadres. Près de la moitié d’entre eux souhaiterait en effet que certains détails clés soient précisés dès la première prise de contact, tels que la durée du processus, les buts de chaque entretien et les éventuels tests. Tandis que 74 % des cadres relancent les recruteurs si les délais de réponse sont jugés excessifs, la non-réponse prolongée ou l’absence de retour clair à l’issue d’un entretien sont aussi des facteurs d’abandon. Dans une optique d’amélioration continue, les retours réguliers et personnalisés de la part de l’entreprise sont aussi appréciés par les candidats pour leur valeur formatrice.

49 % des cadres ont exprimé des difficultés à obtenir des réponses sur les conditions de travail, le type de management et la culture de l’entreprise

En toute transparence

Une autre de leurs attentes récurrentes réside dans le besoin d’accès anticipé aux informations déterminantes sur le poste. Ainsi, 65 % des cadres souhaitent connaître la fourchette salariale dès le premier entretien, ce point étant souvent la source d’abandons imputables à des décalages entre les attentes des candidats et l’offre réelle. En plus de rééquilibrer le rapport de force lors de la négociation relative à la rémunération, la mise en pratique de la directive européenne 2023/970 relative à la transparence des salaires dès 2026 devrait limiter les déconvenues.

 

À lire : Transparence des salaires : qu'est-ce qui changera en 2026 ?

 

À cette exigence de transparence s’ajoute un besoin d’informations spécifiques concernant la qualité de vie au travail : 49 % des cadres ont exprimé des difficultés à obtenir des réponses sur les conditions de travail, le type de management et la culture de l’entreprise. Si des sites de notation permettent aux candidats de se renseigner sur les structures qui recrutent, ils préfèrent idéalement pouvoir rencontrer les membres de l’équipe lors des entretiens. Cette démarche favorise une projection plus réaliste dans le futur environnement de travail et limite les risques de déception après l’embauche.

Ce n’est plus le candidat qui doit se vendre, mais l’entreprise qui doit séduire

D’égal à égal

Enfin, les cadres souhaitent établir une relation équilibrée avec les recruteurs. Alors que l’entretien d’embauche est traditionnellement envisagé comme un moyen de faire ses preuves pour le candidat, les cadres préfèrent le voir aujourd’hui comme l’occasion d’un véritable échange. La possibilité de poser des questions et d’évaluer l’entreprise sur des aspects pour eux cruciaux est essentielle. Ce n’est plus le candidat qui doit se vendre, mais l’entreprise qui doit séduire.

Cette réciprocité attendue s’étend également à la posture des recruteurs. Selon les candidats, ils doivent, pour être perçus positivement, adopter une approche bienveillante, personnaliser leurs échanges et éviter les comportements formels ou impersonnels. Les cadres estiment que ces interactions humanisées stimulent leur désir d’intégrer l’entreprise et renforcent leur confiance dans le potentiel relationnel de leurs futurs collègues et managers.

Pour les entreprises, s’aligner sur ces attentes représente plus qu’un simple ajustement du processus de recrutement : c’est un virage stratégique. Des recrutements fluides et transparents, taillés sur les besoins des cadres, pourraient bien faire la différence dans un contexte où le marché de l’emploi cadre devient de plus en plus compétitif.

Cem Algul