L’expatriation est devenue une pièce essentielle des nouvelles stratégies de carrière.
Expatriation : un tremplin vers le leadership
Les expatriés étaient 87 % en 2010 à être optimistes sur les perspectives économiques de leur pays d’accueil contre 67 % en 2011. En dépit de l’incertitude économique qui plane, les entreprises continuent de jouer la carte internationale en envoyant à l’étranger certains de leurs managers et salariés en quête de ce précieux sésame qu’est l’expérience internationale.
Si la recherche de la croissance sur les marchés étrangers n’est pas une démarche nouvelle, elle constitue pourtant une forte tendance à l’heure actuelle et offre de belles opportunités. Partenariats, ouverture de filiales ou de bureaux, l’internationalisation s’accompagne nécessairement d’un support humain. Entre le recrutement de personnel local ou l’envoi d’employés sur place, les RH semblent avoir tranché : selon une étude de l’Economist Intelligence Unit, près de quatre entreprises internationales sur dix prévoient, en effet, d’envoyer plus de collaborateurs à l’étranger dans les cinq prochaines années en créant des postes d’expatriés. Longtemps sollicités par les employés, la Grande-Bretagne et les États-Unis ont moins la cote. Les destinations les plus prisées sont désormais la Thaïlande et Singapour, les grandes mégalopoles asiatiques comme Hongkong ou Tokyo et le Moyen-Orient.
L’expatriation ou des avantages qui collent aux besoins de l’entreprise
Le besoin des entreprises en candidats n’est pas nouveau, pas plus que le phénomène d’expatriation, présent dans la stratégie de toutes les grandes entreprises depuis déjà de nombreuses décennies. Mais le modèle de l’expatrié classique a vécu. Désormais, les RH n’hésitent plus à adapter les missions de leurs employés à leurs besoins, même lorsque ceux-ci sont ponctuels.
Plutôt que de leur confier l’intégralité des opérations, les entreprises font désormais appel aux expatriés pour combler certaines lacunes de compétences lorsque ces dernières se présentent, les faisant rentrer en France une fois leur mission terminée. Ces missions peuvent même être compatibles avec un retour dans leur région ou leur pays d’attache pour le week-end. 59 % des personnes interrogées indiquent ainsi être envoyées en mission pour apporter une compétence et participer au transfert de savoir-faire, qui peut faire défaut sur place, davantage que pour diriger les opérations locales.
Autre possibilité, les entreprises choisissent de plus en plus de former des employés travaillant dans des pays émergents au sein de la maison mère pendant quelques mois. Ces derniers sont appelés à devenir les futurs cadres locaux. Ces entreprises recourent à l'expatriation en les faisant venir en France pour qu’ils puissent engranger une expérience managériale qu'ils pourront utiliser de retour chez eux. C’est d’ailleurs ce qui découle d’une étude pour le Livre blanc de l’expatriation Berlitz Consulting. En effet, 92 % des expatriés reconnaissent que cela représente une occasion de progresser professionnellement.
Un coup de pouce pour la carrière
Quelle que soit la nécessité de l’entreprise, ce regain d’intérêt pour l’expatriation est une bonne nouvelle pour les nombreux candidats au dépaysement. Car les cadres et les profils plus juniors restent toujours très attirés par une carrière internationale. Selon la même étude de l’Economist Intelligence Unit, 80 % des personnes interrogées estiment qu'une expatriation sur un marché émergent majeur constitue « un véritable tremplin pour leur carrière ».
Ces expatriés d’un nouveau genre considèrent leur passage à l’étranger comme une condition nécessaire à une évolution de carrière rapide : quatre employés sur cinq sont convaincus qu’une mission sur un des principaux marchés émergents est un stimulateur de carrière.
Le Livre blanc de l’expatriation montre également que le progrès le plus marquant lors du changement de poste à l’étranger est celui de l’intérêt du poste. Cela va donc de paire avec un niveau de responsabilité souvent plus important. La rémunération, si elle est affirmativement en progrès pour 67 % des interrogés, n’est donc pas la raison majeure de l’attrait pour l’expatriation. De plus, les employeurs sont moins susceptibles de payer plus cher des expatriés aux profils juniors ou pour des expatriations à court terme. Et la solution du package classique tend à diminuer au profit de contrats locaux. S’il reste encore de mise dans certains pays difficiles, le « local plus » - un contrat local assorti d'avantages comme des primes de logement ou de scolarité - se répand dans les pays développés.
Les nouveaux expatriés ont aussi des exigences élevées dans d’autres domaines. Quand ils sont de retour au siège, ils souhaitent une évolution de carrière rapide. Les attentes contrariées peuvent ainsi provoquer une fuite des compétences – un aspect essentiel que les entreprises manageant des expatriés doivent apprendre à gérer.
Expatriés jeunes et diplômés
Parallèlement au modèle traditionnel de l’expatriation, de nouveaux modèles ont vu le jour. Le modèle classique consistait à envoyer des cadres pour une période de deux à cinq ans afin de mettre en place les opérations sur un marché étranger et de former le personnel local jusqu’à ce qu’il puisse en assurer la gestion.
Les nouveaux expatriés sont très différents de ceux qui les ont précédés. Une nouvelle appellation souligne leur originalité : on les appelle la génération Y, indépendante, ambitieuse et qui attend, en retour de son expatriation, une reconnaissance financière, une évolution rapide et une vie professionnelle épanouissante. Les jeunes de cette génération sont dotés, selon le baromètre 2011 de l’expatriation, d’un haut niveau d’études puisque 72 % des interrogés sont titulaires d’un bac + 5. De plus, un peu moins de la moitié d’entre eux ont déjà étudié à l’étranger et se montrent impatients de réitérer l’expérience dans un contexte professionnel. Voilà donc un nouveau challenge en matière de ressources humaines pour les entreprises qui cherchent plus que jamais à fidéliser son capital humain.
L’expatriation est donc devenue une pièce essentielle des nouvelles stratégies de carrière. Mais malgré les nouvelles politiques d’entreprise pour encourager la mobilité, le phénomène touche majoritairement, pour le moment, la génération Y. Les profils seniors sont plus difficiles à convaincre, et la France accuse d’ailleurs en la matière un léger retard.
Le V.I.E., l’expatriation à moindre coût
Le Volontariat International en Entreprises (V.I.E.) est depuis maintenant plus de dix ans une formule à la mode. Mise en place en 2000 par la loi du 14 mars, cette forme d’expatriation a séduit plus d’une entreprise et de nombreux jeunes actifs. Réservé aux moins de 28 ans, qui constituent seulement une faible part des expatriés (6 % entre 20 et 25 ans selon le Livre blanc), il s’agit d’un véritable outil de développement pour les entreprises françaises. Ces missions professionnelles pouvant durer jusqu’à deux ans permettent aux entreprises d’expatrier des compétences à moindre coût. En effet, les ressources humaines de l’entreprise ayant recours au VIE se voient déchargées de toute gestion administrative et juridique, confiée à UbiFrance et exemptées de charges sociales sur le salarié. De plus, certaines aides au développement international subventionnent une partie du coût de la mission de volontariat.
Pour le salarié, il s’agit aussi d’une possibilité d’embauche par la suite dans l’entreprise en France ou d’une prolongation de sa mission à l’étranger.
Toutefois, les études démontrent que la France ne fait pas partie des champions de l’expatriation que sont par exemple nos voisins allemands ou italiens. Un des problèmes majeurs évoqués provient aussi des conjoints ou conjointes qui se voient dans l’obligation de suivre leur moitié et donc de renoncer à leur poste actuel. Malgré les nombreux avantages que procurent le statut d’expatrié (rémunération attractive, niveau de vie plus élevé en Asie par exemple), la perte du second salaire ne fait pas toujours le poids dans la balance.
Pourtant, les expatriés actuellement en poste n’ont pas l’air de regretter leur situation. Selon le baromètre HSBC, 71 % du panel se disent prêts à renouveler l’expérience. Projet professionnel autant que personnel, l’expatriation peut permettre un parcours d’excellence et un réel épanouissement.
Si la recherche de la croissance sur les marchés étrangers n’est pas une démarche nouvelle, elle constitue pourtant une forte tendance à l’heure actuelle et offre de belles opportunités. Partenariats, ouverture de filiales ou de bureaux, l’internationalisation s’accompagne nécessairement d’un support humain. Entre le recrutement de personnel local ou l’envoi d’employés sur place, les RH semblent avoir tranché : selon une étude de l’Economist Intelligence Unit, près de quatre entreprises internationales sur dix prévoient, en effet, d’envoyer plus de collaborateurs à l’étranger dans les cinq prochaines années en créant des postes d’expatriés. Longtemps sollicités par les employés, la Grande-Bretagne et les États-Unis ont moins la cote. Les destinations les plus prisées sont désormais la Thaïlande et Singapour, les grandes mégalopoles asiatiques comme Hongkong ou Tokyo et le Moyen-Orient.
L’expatriation ou des avantages qui collent aux besoins de l’entreprise
Le besoin des entreprises en candidats n’est pas nouveau, pas plus que le phénomène d’expatriation, présent dans la stratégie de toutes les grandes entreprises depuis déjà de nombreuses décennies. Mais le modèle de l’expatrié classique a vécu. Désormais, les RH n’hésitent plus à adapter les missions de leurs employés à leurs besoins, même lorsque ceux-ci sont ponctuels.
Plutôt que de leur confier l’intégralité des opérations, les entreprises font désormais appel aux expatriés pour combler certaines lacunes de compétences lorsque ces dernières se présentent, les faisant rentrer en France une fois leur mission terminée. Ces missions peuvent même être compatibles avec un retour dans leur région ou leur pays d’attache pour le week-end. 59 % des personnes interrogées indiquent ainsi être envoyées en mission pour apporter une compétence et participer au transfert de savoir-faire, qui peut faire défaut sur place, davantage que pour diriger les opérations locales.
Autre possibilité, les entreprises choisissent de plus en plus de former des employés travaillant dans des pays émergents au sein de la maison mère pendant quelques mois. Ces derniers sont appelés à devenir les futurs cadres locaux. Ces entreprises recourent à l'expatriation en les faisant venir en France pour qu’ils puissent engranger une expérience managériale qu'ils pourront utiliser de retour chez eux. C’est d’ailleurs ce qui découle d’une étude pour le Livre blanc de l’expatriation Berlitz Consulting. En effet, 92 % des expatriés reconnaissent que cela représente une occasion de progresser professionnellement.
Un coup de pouce pour la carrière
Quelle que soit la nécessité de l’entreprise, ce regain d’intérêt pour l’expatriation est une bonne nouvelle pour les nombreux candidats au dépaysement. Car les cadres et les profils plus juniors restent toujours très attirés par une carrière internationale. Selon la même étude de l’Economist Intelligence Unit, 80 % des personnes interrogées estiment qu'une expatriation sur un marché émergent majeur constitue « un véritable tremplin pour leur carrière ».
Ces expatriés d’un nouveau genre considèrent leur passage à l’étranger comme une condition nécessaire à une évolution de carrière rapide : quatre employés sur cinq sont convaincus qu’une mission sur un des principaux marchés émergents est un stimulateur de carrière.
Le Livre blanc de l’expatriation montre également que le progrès le plus marquant lors du changement de poste à l’étranger est celui de l’intérêt du poste. Cela va donc de paire avec un niveau de responsabilité souvent plus important. La rémunération, si elle est affirmativement en progrès pour 67 % des interrogés, n’est donc pas la raison majeure de l’attrait pour l’expatriation. De plus, les employeurs sont moins susceptibles de payer plus cher des expatriés aux profils juniors ou pour des expatriations à court terme. Et la solution du package classique tend à diminuer au profit de contrats locaux. S’il reste encore de mise dans certains pays difficiles, le « local plus » - un contrat local assorti d'avantages comme des primes de logement ou de scolarité - se répand dans les pays développés.
Les nouveaux expatriés ont aussi des exigences élevées dans d’autres domaines. Quand ils sont de retour au siège, ils souhaitent une évolution de carrière rapide. Les attentes contrariées peuvent ainsi provoquer une fuite des compétences – un aspect essentiel que les entreprises manageant des expatriés doivent apprendre à gérer.
Expatriés jeunes et diplômés
Parallèlement au modèle traditionnel de l’expatriation, de nouveaux modèles ont vu le jour. Le modèle classique consistait à envoyer des cadres pour une période de deux à cinq ans afin de mettre en place les opérations sur un marché étranger et de former le personnel local jusqu’à ce qu’il puisse en assurer la gestion.
Les nouveaux expatriés sont très différents de ceux qui les ont précédés. Une nouvelle appellation souligne leur originalité : on les appelle la génération Y, indépendante, ambitieuse et qui attend, en retour de son expatriation, une reconnaissance financière, une évolution rapide et une vie professionnelle épanouissante. Les jeunes de cette génération sont dotés, selon le baromètre 2011 de l’expatriation, d’un haut niveau d’études puisque 72 % des interrogés sont titulaires d’un bac + 5. De plus, un peu moins de la moitié d’entre eux ont déjà étudié à l’étranger et se montrent impatients de réitérer l’expérience dans un contexte professionnel. Voilà donc un nouveau challenge en matière de ressources humaines pour les entreprises qui cherchent plus que jamais à fidéliser son capital humain.
L’expatriation est donc devenue une pièce essentielle des nouvelles stratégies de carrière. Mais malgré les nouvelles politiques d’entreprise pour encourager la mobilité, le phénomène touche majoritairement, pour le moment, la génération Y. Les profils seniors sont plus difficiles à convaincre, et la France accuse d’ailleurs en la matière un léger retard.
Le V.I.E., l’expatriation à moindre coût
Le Volontariat International en Entreprises (V.I.E.) est depuis maintenant plus de dix ans une formule à la mode. Mise en place en 2000 par la loi du 14 mars, cette forme d’expatriation a séduit plus d’une entreprise et de nombreux jeunes actifs. Réservé aux moins de 28 ans, qui constituent seulement une faible part des expatriés (6 % entre 20 et 25 ans selon le Livre blanc), il s’agit d’un véritable outil de développement pour les entreprises françaises. Ces missions professionnelles pouvant durer jusqu’à deux ans permettent aux entreprises d’expatrier des compétences à moindre coût. En effet, les ressources humaines de l’entreprise ayant recours au VIE se voient déchargées de toute gestion administrative et juridique, confiée à UbiFrance et exemptées de charges sociales sur le salarié. De plus, certaines aides au développement international subventionnent une partie du coût de la mission de volontariat.
Pour le salarié, il s’agit aussi d’une possibilité d’embauche par la suite dans l’entreprise en France ou d’une prolongation de sa mission à l’étranger.
Toutefois, les études démontrent que la France ne fait pas partie des champions de l’expatriation que sont par exemple nos voisins allemands ou italiens. Un des problèmes majeurs évoqués provient aussi des conjoints ou conjointes qui se voient dans l’obligation de suivre leur moitié et donc de renoncer à leur poste actuel. Malgré les nombreux avantages que procurent le statut d’expatrié (rémunération attractive, niveau de vie plus élevé en Asie par exemple), la perte du second salaire ne fait pas toujours le poids dans la balance.
Pourtant, les expatriés actuellement en poste n’ont pas l’air de regretter leur situation. Selon le baromètre HSBC, 71 % du panel se disent prêts à renouveler l’expérience. Projet professionnel autant que personnel, l’expatriation peut permettre un parcours d’excellence et un réel épanouissement.
