Céline Brunet (Brunet Avocats) : "Les enjeux du travail à distance sur le monde du travail"

Le travail à distance est apparu en France il y a une vingtaine d’années, grâce au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC). Initialement marginal et réservé à certaines catégories de salariés, en majorité des cadres travaillant dans le secteur des services, il a connu un véritable essor à l’occasion de la crise sanitaire. Le télétravail s’est ainsi imposé lors du premier confinement, de manière un peu brutale, à tous ceux dont les emplois étaient "télétravaillables". Cet événement a joué le rôle de catalyseur et les acteurs économiques, en grande majorité du secteur tertiaire, ont réalisé que de nombreuses tâches étaient réalisables à distance sans les pertes de productivité que l’on supposait par le passé. Si la mise en oeuvre du télétravail n’a pas été aisée en mars 2020, du fait de l’impréparation des entreprises, une amélioration de l’organisation du travail des télétravailleurs a pu être constatée dès le deuxième confinement, limitant ainsi l’impact des restrictions sanitaires sur les entreprises.
Depuis lors, le télétravail est devenu pour les entreprises un outil de gestion des relations sociales. Il constitue un véritable enjeu pour le monde du travail. Beaucoup de salariés, en particulier les cadres du secteur tertiaire, considèrent aujourd’hui que le travail à distance n’est pas seulement possible mais surtout non négociable. Dans un marché du travail en déficit de talents, le télétravail est devenu un facteur d’attractivit incontournable. Beaucoup d’entreprises ont ainsi compris qu’elles devaient valoriser la flexibilité du travail pour attirer et fidéliser les salariés qualifiés, notamment les jeunes générations particulièrement sensibles aux notions d’autonomie, de responsabilisation, de confiance et de liberté du choix de leur cadre de vie.

"Le télétravail est devenu pour les entreprises un outil de gestion des relations sociales"

En pratique, ce nouveau mode d’organisation du travail n’est pas sans poser de difficultés. Le Code du travail est contraignant et pas toujours adapté aux nouvelles réalités du monde du travail.
Face à l’émergence du numérique, les partenaires sociaux avaient d’abord négocié un accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 évoquant le télétravail. Les articles L. 1222-9 et suivants ont ensuite fait leur entrée dans le Code du travail en 2012, avant d’être adaptés par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Enfin l’ANI du 26 novembre 2020, étendu par arrêté du 13 avril 2021, est venu rappeler le cadre existant, clarifier certaines règles et proposer des solutions opérationnelles aux entreprises confrontées aux enjeux pratiques du travail à distance.
Le télétravail se définit comme tout travail en dehors des locaux de l’entreprise en utilisant les NTIC. Il est obligatoirement fondé sur le principe du volontariat. Il peut ainsi être exercé de manière permanente, occasionnelle ou exceptionnelle, depuis le domicile, en France ou à l’étranger, dans des lieux-tiers mis à disposition par l’employeur ou être totalement "nomade".
Les modalités de mise en oeuvre du télétravail sont définies au niveau de chaque entreprise. Le législateur a souhaité privilégier la négociation d’entreprise. Ainsi, c’est l’accord d’entreprise qui prime, et à défaut, une charte rédigée par l’employeur et soumise aux représentants du personnel. Afin de favoriser la flexibilité, il est néanmoins prévu que le télétravail peut être mis en place, par tout moyen, par un accord de gré à gré entre l’employeur et le salarié.
En pratique, il est vivement recommandé d’encadrer les conditions du télétravail dans l’entreprise par un accord ou une charte, afin de pacifier les rapports et de prévenir les situations de conflits qui rendent notamment difficile l’application du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Cela n’est pas toujours possible, notamment pour les entreprises non dotées de représentants du personnel. C’est la raison pour laquelle les partenaires sociaux se sont saisis de la question au niveau des branches, à l’instar de l’accord du 13 décembre 2022 sur le travail hybride dans la convention collective de la Syntec.
Doivent obligatoirement figurer dans l’accord collectif ou la charte un certain nombre de mentions listées par le législateur, notamment les conditions de passage en télétravail, la réversibilité, les modalités de contrôle et de régulation de la charge de travail et l’accès prioritaire de certaines catégories de salariés, notamment les travailleurs handicapés, au télétravail.
Le recours massif au travail à distance étant relativement récent, ses conséquences à plus long terme sur l’économie, le monde du travail et la société dans son ensemble ne sont aujourd’hui pas encore totalement connues. Le travail à distance oblige les entreprises à repenser leur modèle économique mais également leur politique de coûts : réduction des charges liées à l’immobilier, surtout dans les grandes métropoles, équipements des salariés pour optimiser le travail à distance, prise en compte des risques accrus en matière de sécurité informatique du fait de la multiplication des connexions à distance, et de manière plus globale, meilleure structuration et rationalisation de l’organisation fonctionnelle pour permettre à une communauté de travail, au moins en partie virtuelle, de collaborer de manière efficiente.

"La question la plus complexe est probablement celle du management à distance, qui doit totalement être repensée"

Les entreprises doivent également prendre en compte les contraintes spécifiques liées aux obligations qui pèsent sur l’employeur en matière de sécurité et de santé des travailleurs. Les risques psychosociaux liés au télétravail sont nombreux : porosité des rapports vie professionnelle-vie privée, surmenage, burn-out. D’ailleurs l’employeur ne peut pas, sous prétexte que les salariés sont demandeurs d’une plus grande autonomie, s’affranchir de ses obligations de contrôle de la charge de travail des salariés, quand bien même ils seraient soumis à une convention de forfait-jours. Il doit notamment veiller au respect des durées du travail maximales et du droit à la déconnexion.
La question la plus complexe est probablement celle du management à distance, qui doit totalement être repensée. À l’heure de la multiplication des enquêtes de harcèlement moral à l’encontre des managers, la communication digitale offre un terreau particulièrement fertile. Il est en effet demandé aux "bons managers" de faire preuve d’écoute, d’empathie et de bienveillance, tout en accompagnant les équipes pour les faire "grandir". S’il est indéniable que tous ne disposent pas des mêmes aptitudes relationnelles, les écrits, s’ils peuvent permettre de peser ses mots, peuvent être source de malentendus et de conflits. Tout le monde n’est pas subtil, encore moins à l’écrit, et certains propos sont plus abrupts lorsqu’ils sont formalisés et non verbalisés. Plus encore, cela laisse des traces et peut créer des situations litigieuses qui auraient pu être désamorcées si la conversation s’était tenue "dans la vraie vie". Le travail à distance implique une relation manager-subordonnés basée sur la confiance, ce qui nécessite, à tout le moins, un accompagnement.
Le télétravail tel qu’il existe aujourd’hui est en outre indéniablement source d’inégalités entre les télétravailleurs, qui jouissent de meilleures conditions de vie et donc de travail à distance, et les autres, dont la présence sur le lieu de travail est impérative du fait de leur fonction, de leur cadre de vie ou de leur faible niveau d’autonomie. Il n’existe plus aujourd’hui un seul monde du travail, mais plusieurs mondes qui coexistent. Il est néanmoins permis de s’interroger sur le rôle que jouera l’intelligence artificielle à l’avenir sur l’évolution des métiers et la répartition des tâches. Le télétravail modifie profondément le rapport de l’individu au travail. Le travail n’est plus le principal vecteur de socialisation en dehors de la cellule familiale. Doit-on pour autant en déduire que nous en avons définitivement fini avec les interactions sociales, et que nous nous orientons vers un nouveau monde profondément individualiste ? Certainement non. Dans un monde en constante évolution, il est permis d’espérer que les individus sauront profiter de tous les outils à leur disposition pour interagir au-delà des cadres existants.

Sur l'auteur : Céline Brunet est avocate en droit social depuis plus de dix-sept ans. Elle conseille une clientèled’entreprises et de cadres dans leurs problématiques RH  quotidiennes (contrats de travail, durée du travail, procédures disciplinaires, relations avec les représentants du personnel) et ponctuelles (élections professionnelles, licenciements collectifs et réorganisations, enquêtes harcèlement moral, discriminations) et les assiste activement dans le cadre de contentieux à risques. Elle a développé une solide expertise en matière de négociations de départs et de résolutions amiables des conflits. Enrichissant sa pratique par une approche incluant les enjeux managériaux et sociaux des relations de travail, elle aide également ses clients à s’adapter à l’évolution du monde du travail.