Association française des managers de la diversité : leurs propositions aux candidats

Décideurs. Quelles ont été vos motivations pour formuler ces six propositions ?

Johan Titren. Il était impossible qu’à l’approche de la plus grande échéance électorale, nous n’abordions pas les questions relatives à la diversité et l’inclusion. Les formuler représentait la garantie que ces thématiques émergent lors des campagnes présidentielles. Les six propositions retenues possèdent en ce sens la vertu d’être transversales, généralistes et à même d’interpeller les candidats.

Maya Hagege. Ces propositions ne doivent pas être considérées comme exhaustives. Elles ont été sélectionnées au regard de ce qui se fait actuellement au sein des organisations. Ce à quoi il faut répondre, ce n’est pas : pourquoi la diversité et l’inclusion ? Mais comment ? Ces six propositions aux présidentiables représentent donc des leviers d’action réalisables et actuels.

Proposition 3 : intégrer un module d’enseignement visant la déconstruction des stéréotypes auprès des élèves et étudiants. Vous révélez donc un lien important entre l’éducation nationale et le secteur de l’emploi. Pourquoi ?

M. H.  Une synergie doit exister entre l’enseignement supérieur et les entreprises. Une enquête a été menée sur les biais de genre chez les étudiants. Tous ont conscience de l’enjeu que représente l’égalité professionnelle femmes-hommes. Cependant, dans la pratique, la majorité considère encore que des compétences s’apparentent davantage aux femmes ou aux hommes. La conscientisation de l’importance de l’égalité professionnelle se révèle plus ancrée chez les jeunes qu’auparavant mais les préjugés ressurgissent lors de l’orientation professionnelle. Il est impératif de renouer avec les écoles et de travailler en amont du marché de l’emploi sur ces questions.

Proposition 5 : intégrer la diversité et l’inclusion dans les systèmes de notation et d’appréciation de la performance extra-financière des organisations. Comment convaincre les marchés ?

J. T. Les critères extra-financiers gagnent en intérêt sur les marchés financiers et lors des décisions d’investissements ou d’achats. Cependant, ils ne pèsent pas encore assez lourds et nécessitent une meilleure valorisation afin d’être reconnus pleinement comme vecteurs de performance. Nous disposons par exemple de moyens de répression lors d’actes de discrimination. Mais ce à quoi nous aspirons, c’est d’instaurer en amont des mesures valorisables qui préviennent les discriminations et non pas simplement de les sanctionner trop tardivement.

"L’existence d’un référent sur les sujets de la diversité et de l’inclusion transforme l’engagement des collaborateurs "

Une proposition qui vous tient particulièrement à cœur ?

J. T. Nommer un référent "Diversité et inclusion" dans toutes les organisations de plus de 250 salariés. Les études prouvent que l’existence d’un référent sur les sujets de la diversité et de l’inclusion transforme l’engagement des collaborateurs.  La proposition sur la formation à la non-discrimination retient également toute mon attention. Dispenser davantage de formations sur les biais de discrimination, notamment afin de mieux recruter, doit être l’enjeu de demain.

M. H.  La proposition numéro 6 : organiser une campagne annuelle d'information gouvernementale de prévention des discriminations et de promotion des initiatives des organisations sur le sujet. L’instauration d’une telle campagne permettrait à des thématiques comme celle de la diversité et de l’inclusion de ne pas être considérés comme des sujets RH mais bien comme des problématiques transverses, nécessitant plus que jamais le dialogue entre les entreprises et la société.

Propos recueillis par Elsa Guérin