D. Mahé (Syntec Conseil), "L’entreprise n’appartient pas au monde des militants mais à celui des faiseurs"

Décideurs. La période invite-t-elle à repenser ce qu’est l’équité salariale? 

David Mahé. Certains ont voulu croire à l’avènement d’un monde nouveau, plus juste, plus inclusif, plus égalitaire. Mais, force est de constater, que les promesses sont souvent déceptives, que le monde d’après ressemble furieusement au monde d’avant. Les inégalités perdurent indéniablement. En période de crise, l’ordre des priorités s’inverse. L’année 2020 restera une année de recul pour les politiques d’inclusion en entreprise. La pandémie a changé la donne et les dirigeants ont préféré consacrer leur énergie, ici à la santé et à la sécurité de leurs collaborateurs, là à la survie de leur structure. Au détriment, malheureusement, de l’égalité. 

Pourtant, votre branche a renforcé récemment ses engagements en matière de rémunération...
L’accord sur le dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée que nous venons de conclure interdit en effet aux dirigeants salariés qui l’utiliseraient d’augmenter leur salaire fixe. Il prévoit également une indemnisation plus élevée que celle prévue par la loi pour les salariés placés en chômage partiel. Plus largement, ces dispositions sont représentatives de l’exemplarité que nous revendiquons. Elles s’inscrivent dans la continuité de la rédaction, au printemps dernier, d’une charte des dirigeants responsables endossée depuis par l’ensemble de la profession. 

"Pourquoi ne pas créer des enveloppes budgétaires spécifiquement dédiées au rattrapage des différences de salaires ?"

 

Quel regard le dirigeant responsable que vous êtes porte sur la question de l’autonomie financière des femmes ?

Le monde du travail est ainsi fait que les femmes subissent de plein fouet les moments de tensions. Cela s’explique aisément quand on sait que 80 % des travailleurs en temps partiel sont des femmes, qu’elles représentent la grande majorité des aidants, qu’elles suivent leur conjoint en cas de mobilité. Si vous ajoutez à ces éléments factuels, des moments ponctuels comme le congé maternité ou l’école à la maison lors du premier confinement, il paraît plus difficile pour les femmes de vivre pleinement de leur travail. Ces inégalités de fait se retrouvent en termes d’accès à l’emploi, de rémunération ou d’influence dans l’entreprise. Tout l’enjeu consiste dès lors à faire la différence entre égalité formelle et égalité réelle et, in fine, à veiller à ce que ces inégalités de fait soient corrigées. 

Est-ce le rôle de l’entreprise de le faire ? 

L’entreprise est dans la vraie vie. Elle n’appartient pas au monde des militants mais à celui des faiseurs, des acteurs désireux d’avoir un impact social et de se montrer responsable. C’est ici, et non pas seulement dans la rue ou sur les plateaux de télévision, que se fabrique l’égalité réelle. Car, au sein de nos entreprises, les choses se décident à hauteur de femmes et d’hommes et non à coup de grands principes. 

"Il faut poursuivre le combat de l’égalité et de l’inclusion. Quoi qu’il en coûte." 

Par quels moyens ? 

En commençant d’abord par mesurer les écarts comme le rend désormais obligatoire l’index de l’égalité professionnelle. Cependant, si l’on souhaite vraiment les réduire, il faut mener des actions positives de correction des inégalités. Sans la loi Copé-Zimmermann, on ne dénombrerait pas 44 % de femmes au sein des conseils d’administration. De la même manière, pourquoi ne pas créer des enveloppes budgétaires spécifiquement dédiées au rattrapage des différences de salaires entre les hommes et les femmes? Les entreprises disposent de leviers, à elles de les utiliser. Cela ne veut pas dire pour autant que le chemin vers l’égalité ne sera pas semé d’embûches. Mais, plutôt que de céder à une certaine fatigue liée au genre, il faut poursuivre le combat de l’égalité et de l’inclusion. Quoi qu’il en coûte. 

Propos recueillis par Marianne Fougère