Recrutement : en finir avec les parcours du combattant

Il y a vingt ans, le cabinet de conseil McKinsey évoquait, pour la première fois, l’idée d’une guerre des talents. Le motif de cette lutte acharnée interentreprises ? Attirer et retenir les meilleurs potentiels. Mais cela, c’était avant. Depuis, la pandémie de coronavirus est passée par là, entraînant dans son sillage crise économique et incertitudes au niveau de la gestion du capital humain. Ainsi, la nouvelle enquête "Salary Budget Planning" de Willis Towers Watson révèle que huit DRH sur dix ont déjà revu ou prévu de modifier leur politique de recrutement. Plus de la moitié des entreprises a d’ores et déjà entamé cette transition, 82% en gelant les embauches et 18% en réduisant les effectifs.

Sans doute nécessaires, ces adaptations risquent en revanche d’accroître le mauvais ressenti à l’égard des processus de recrutement que deux candidats sur trois estiment trop longs, selon une étude réalisée par Page Personnel. Une telle insatisfaction ne saurait être prise à la légère. Et ce, même si, sous la pression de la récession économique, le rapport de force entre employeurs et candidats a de grandes chances de s’inverser. Il ne faut pas compter uniquement sur la crise pour espérer une transformation radicale des perceptions et des attentes des candidats. La période doit, bien au contraire, représenter l’occasion pour les entreprises de réviser leurs processus. 

De nouvelles attentes à prendre en compte

Cela sera d’autant plus facile que le confinement a permis d’adopter de nouvelles pratiques et de nouveaux usages. Fini, en effet, le temps où les Français acceptaient docilement de perdre l’équivalent d’une année de leur vie dans les transports pour se rendre au travail ou aller de rendez-vous en rendez-vous. Une telle économie en énergie et en déplacement était déjà désirée par les candidats à l’embauche interrogés, en 2019, par Page Personnel. 63% d’entre eux souhaitaient avoir la possibilité de faire plus d’entretiens à distance et pas uniquement dans les premières étapes du recrutement. 

63% des candidats souhaitent avoir la possibilité de faire plus d’entretiens à distance

À l’instar du télétravail, le confinement offre l’opportunité de réaliser ce vœu grâce notamment aux logiciels de vidéoconférence mais surtout aux entretiens différés. Tendance RH du moment, ces derniers s’effectuent seul devant un écran puisque le candidat doit répondre à une série de questions préparées en amont par le recruteur. Disposer de toute une série de vidéos préenregistrées accorde une plus grande autonomie à celui-ci et limite les temps morts entre deux entretiens. En revanche, le procédé supprime toute interaction entre les deux protagonistes de l’entretien d’embauche et ce, alors même que les candidats sont 52% à considérer ne pas recevoir suffisamment de feedbacks pour des entretiens tenus en présentiel… Par ailleurs, ces outils répondent difficilement au désir d’immersion exprimé par les candidats.

Dépoussiérer le recrutement

Appréhender la culture de l’entreprise, visiter les locaux, rencontrer les collaborateurs, etc : les gestes barrières ne vont pas faire disparaître, en un claquement de doigts, ces attentes partagées par neuf candidats sur dix. Aussi, l’optimisation de leur expérience doit-elle en tenir compte, ce que permet notamment le recours au jeu. La "gamification" des processus de recrutement et l’avènement du recruitainment constituent, en effet, autant de leviers pour recueillir, de manière ludique, des informations sur son potentiel employeur et la culture de sa future entreprise. C’est d’ailleurs dans cette optique que les Hôtels Marriott proposaient aux candidats à l’embauche de faire l’expérience virtuelle de diriger un établissement, expérience qu’ils pouvaient prolonger "in real life" en déposant leur candidature. 

La gamification répond au désir d'immersion des candidats.

Inséré dans des tests cognitifs, le jeu dépoussière également les évaluations traditionnelles, longues et ennuyeuses, tout en améliorant leur qualité. Semblables dans leur présentation aux applications de jeux en ligne, ces outils d’aide au recrutement sont faciles à prendre en main, ce qui facilite leur utilisation par des personnes éloignées de l’emploi et souvent peu sociabilisées aux codes de la recherche d’emploi classique. La synthèse des résultats émise à l’issue des tests permet, quant à elle, de se situer et d’affiner le cas échéant sa recherche. Les candidats peuvent aussi se fonder sur ces rapports pour étoffer et aiguiser leurs arguments en vue d’un prochain entretien.

Entretenir la relation

Le jeu possède ainsi le pouvoir de réenchanter le recrutement et de booster l’attractivité des entreprises qui l’utilisent. Utilisé par 16% des recruteurs, selon une enquête réalisée par le cabinet Robert Walters, il fait écho à la transformation des processus de recrutement qui deviennent désormais des moments clés pour valoriser sa marque employeur et l’attractivité des postes à pourvoir. Mais, il doit être employé avec modération et peut-être pas dans tous les domaines comme l’a montré la polémique autour de Rise of a Soldier, le jeu vidéo dont dispose l’armée américaine pour recruter.  Par ailleurs, à trop embrasser la gamification, les recruteurs courent le danger de confondre optimisation et précipitation. Or, la première doit s’inscrire aussi dans une stratégie de long terme. Pour les entreprises comme pour les aspirants employés, la facilité de la gestion des candidatures dépendra de la nature et de la durée de la relation nouée entre les unes et les autres. 

Les processus de recrutement deviennent des moments clés pour valoriser sa marque employeur et l’attractivité des postes à pourvoir.

On ne pouvait pas mieux rêver que les prochains mois de disette pour tester la solidité de ces liens. Face à la montagne de candidatures qui vont probablement s’amonceler sur les bureaux des directions des ressources humaines, il faudra résister à la tentation de traiter les candidats comme de vulgaires marchandises en s’inspirant de ce qui se fait déjà dans le domaine du… marketing. Le parcours de recrutement ressemble, en effet, étrangement à celui d’un client. Rythmé par différentes étapes, il voit les individus qui postulent à une offre d’emploi passer de simple étranger à visiteur, de lead à candidat pour, peut-être, parvenir au statut de promoteur de l’entreprise, et ce peu importe le résultat final du processus. 

Que ce soit en accordant un soin tout particulier aux pages carrière de leur site ou en produisant du contenu, les entreprises ont donc, aujourd’hui plus qu’hier, un rôle à jouer pour accompagner, dans une durée indéterminée, les candidats dans leur recherche d’emploi. Et ce, bien au-delà de la seule proposition de contrat… à durée déterminée ou pas.

Marianne Fougère