Télétravail et mesures de sécurité : des outils pour la reprise

Une contribution conjointe des cabinets Slaughter and May, Bredin Prat, Hengeler Mueller, BonelliErede, De Brauw, Uría Menéndez

C’est également le cas dans tous les pays européens. Que ce soit en Allemagne, au Royaume-Uni, aux Pays-Bas, en Espagne ou en Italie, le télétravail reste la règle en principe. Mais il ne s’agit toutefois que de recommandations des gouvernements européens, lesquels insistent également sur l’absolue nécessité pour les salariés qui ne peuvent pas télétravail de reprendre leur travail. Aussi, des préconisations relatives aux mesures de sécurité sur les lieux de travail sont édictées sous différentes formes (« protocole de déconfinement », « directives », communiqués de presse, etc.).

Même pour les salariés qui pourraient télétravailler, le retour au travail ne semble majoritairement pas interdit même s’il pose la délicate question de la responsabilité de l’employeur en cas de contamination…

Par ailleurs, si le télétravail doit s’organiser sur une longue période (les Pays-Bas ont d’ores et déjà annoncé que le télétravail resterait la règle jusqu’au 1^er septembre 2020 ; l’Espagne, jusqu’au 23 août 2020), un cadre plus sûr que ceux actuellement utilisés devrait être défini comme c’est le cas, par exemple, de l’Italie qui bénéficie d’une loi spécifique relative à la règlementation du travail à distance. Contrairement à la France ou à l’Italie, il n’est pas possible pour les employeurs allemands d’imposer le télétravail sans un accord collectif ou l’accord du salarié même en période de risque pandémique. Un projet de loi relatif au télétravail sera présenté à l’automne par le gouvernement allemand. En France, des négociations sur ce thème ont récemment été engagées par les partenaires sociaux.

S’agissant des salariés de retour sur leur lieu de travail, les mesures varient fortement en Europe. Au Royaume-Uni, la distance de sécurité entre salariés est de 2 mètres. En France, c’est 1 mètre, en Allemagne et aux Pays-Bas, 1,5 mètre… Ces variations ne sont que le résultat direct des incertitudes médicales qui entourent encore le Covid-19.

S’agissant de la prise de température corporelle des salariés par l’employeur, les pays européens sont divisés. Le Royaume-Uni et les Pays-Bas se montrent relativement souples quand d’autres pays refusent d’admettre un tel contrôle. En France, une divergence de position très néfaste pour la sécurité des entreprises existe entre la CNIL et le gouvernement, ce dernier concédant que l’employeur réalise de tels contrôles, sous certaines conditions comme notamment l’inscription de la mesure dans le règlement intérieur et l’information du droit au refus du salarié. En Allemagne, les choses sont plus simples puisque la prise de température est possible s’il est accepté par codétermination (décision conjointe de l’employeur et des représentants du personnel).

Avec la fin des différentes mesures de confinement mises en place en Europe, faut-il poursuivre le télétravail à grande échelle ? Des mesures ont-elles été adoptées pour l’encourager ?

Quels sont les problèmes engendrés par la fin des mesures de confinement lorsque le télétravail à grande échelle n’est pas possible ? Quelles sont les obligations des employeurs ? (mesures de sécurité, responsabilité, adaptation du temps de travail, désinfection des bureaux, fourniture de masques aux salariés, prises de température des salariés…)

ROYAUME-UNI (Slaughter and May) :

Le 11 mai 2020, le gouvernement britannique a publié son « plan de relance contre le Covid-19 », ainsi que des conseils aux employeurs sur la sécurisation des lieux de travail.

Il est conseillé d’« encourager activement » les salariés qui ne peuvent travailler depuis leur domicile, et dont le lieu de travail n’a pas été fermé, à reprendre leur travail dans les locaux de l’entreprise

Il est désormais conseillé d’« encourager activement » les salariés qui ne peuvent travailler depuis leur domicile, et dont le lieu de travail n’a pas été fermé, à reprendre leur travail dans les locaux de l’entreprise. Toutefois, les salariés qui le peuvent devraient continuer à travailler depuis leur domicile. Les dernières recommandations du gouvernement indiquent que les entreprises doivent faire tout ce qui est raisonnablement possible pour que le télétravail soit la première option. Il est également suggéré que les employeurs surveillent le bien-être des personnes qui travaillent depuis leur domicile, et les aident à rester en contact avec les autres salariés, en particulier si la majorité de leurs collègues travaillent sur site. Il est recommandé aux employeurs de fournir à leurs salariés des équipements leur permettant de télétravailler de manière sûre et efficace, par exemple via un accès à distance aux systèmes d’information de l’entreprise. Les personnes médicalement vulnérables, qui sont davantage exposées à des maladies graves (par exemple, les personnes souffrant d’affections préexistantes), ont été spécifiquement invitées à observer avec attention les règles de distanciation sociale, et doivent être aidées afin de pouvoir travailler depuis leur domicile, soit à leur poste actuel, soit à un poste alternatif.

Les employeurs sont soumis à une obligation légale de diligence afin d’assurer la sécurité des salariés lorsqu’ils travaillent. Cela inclut la réalisation d’une évaluation des risques, la mise en place d’un système de travail sûr fondé sur cette évaluation, ainsi que l’information et la consultation des salariés sur les risques pour leur santé et leur sécurité, les mesures introduites pour prévenir ces risques et les protéger contre eux, et les procédures de sécurité. Les employeurs peuvent faire l’objet de poursuites pénales et engager leur responsabilité civile s’ils manquent à leurs obligations. Le gouvernement britannique a publié des directives à l’attention des employeurs relatives à la sécurisation des lieux de travail contre le Covid-19. Elles incluent des mesures visant à maintenir autant que possible la distanciation sociale sur le lieu de travail, et visant à gérer les risques de transmission lorsque les personnes ne peuvent pas rester systématiquement espacées de deux mètres les unes des autres. Les directives comprennent également des conseils sur les procédures de nettoyage et d’hygiène. Au Royaume-Uni, il n’était actuellement pas recommandé aux salariés de porter un masque, sauf s’ils travaillent en milieu clinique, par exemple dans un hôpital, ou exercent d’autres professions spécifiques. Il est désormais conseillé de porter un masque dans les espaces clos, en particulier dans les transports publics. Néanmoins, le port de masque n’est pas obligatoire, y compris sur le lieu de travail, et il est conseillé aux employeurs de se concentrer, dans le cadre de leur évaluation des risques liés à la santé et à la sécurité, sur d’autres meures de distanciation sociale et d’hygiène que sur l’utilisation de tels masques.De même, le gouvernement britannique ne recommande actuellement pas de soumettre les salariés ou tout autre individu accédant aux lieux de travail à des prises de température corporelle, bien que cette pratique se soit développée chez certains employeurs. Le programme de dépistage du Covid-19 au Royaume-Uni est en pleine expansion, et a été étendu le 18 mai à tous les individus présentant les symptômes du Covid-19. Le gouvernement britannique a également l’intention de mettre en place un nouveau service de test et de traçage dans les semaines à venir.

FRANCE (Bredin Prat) :

Dans le contexte du Covid-19, le télétravail à grande échelle est une option qui doit être accompagnée de mesures de sécurité renforcées afin de garantir la sécurité des systèmes d’information et des données traitées. La CNIL a publié des bonnes pratiques afin d’aider à assurer la sécurité des données personnelles pendant cette transition. Les questions de protection des données sont des préoccupations légitimes lorsque les salariés utilisent des services de visioconférence et de téléconférence depuis leur domicile. Il est crucial de limiter l’accès à ces outils aux salariés qui en ont réellement besoin, afin d’éviter une large dissémination des données et des informations. Bien que cela soit évident pour certains, il est important de rappeler aux participants aux visioconférences et téléconférences de ne pas enregistrer ou faire des captures d’écran de ces réunions. En outre, les règles et politiques internes relatives à la sécurité informatique et à l’utilisation d’internet s’appliquent même lorsque les salariés travaillent depuis leur domicile. Afin de mettre en place en toute sécurité le télétravail généralisé, il est nécessaire de vérifier si l’entreprise dispose déjà d’un accord collectif ou d’une charte sur le télétravail et, le cas échéant, de confirmer que les mesures mises en œuvre sont conformes avec les dispositions de cet accord ou de cette charte – à noter, l’employeur n’est pas tenu de demander l’accord des salariés pour mettre en œuvre le télétravail dans le cadre de la pandémie de Covid-19. Mais un accord sera à nouveau nécessaire dès lors que tout risque de reprise de la pandémie pourra être écartée. Une préoccupation immédiate pour les entreprises est de savoir comment s’assurer que les salariés respectent les règles applicables en matière de temps de travail lorsqu’ils travaillent à distance. Il est recommandé que les départements RH continuent à vérifier – par exemple pour les cadres travaillant un nombre de jours prédéterminé par an (« forfait jours ») – que leur charge de travail reste raisonnable et permet un respect de leur droit à une vie familiale normale, ce qui était particulièrement complexe en période de confinement. Il n’est pas toujours facile de trouver un équilibre entre la surveillance des salariés et le respect de leur vie privée (et donc, en particulier, de leurs données personnelles). Pour les autres salariés en télétravail, soumis à une durée collective du travail, il convient de leur rappeler qu’ils ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires sans en avoir d’abord informé leur hiérarchie et obtenu son autorisation préalable. Même après la première étape du déconfinement en France déclenchée le 11 mai 2020, le télétravail reste fortement encouragé par les pouvoirs publics. Certaines entreprises ont déjà annoncé que, dans la mesure du possible, le travail à domicile resterait la règle jusqu’en septembre 2020, voire plus tard. La position du gouvernement n’a pas changé, alors même que la France est passée à la deuxième étape de son déconfinement le 2 juin 2020. En effet, lorsque le télétravail n’est pas possible ou lorsque l’employeur choisit d’y mettre un terme après la fin du confinement, le travail sur site peut présenter certains risques pour les entreprises. Tous les employeurs sont soumis à une « obligation de sécurité » vis-à-vis de leurs salariés, exigeant que soient prises en toutes circonstances toutes les mesures nécessaires à la protection de leur santé, tout en permettant, dans la mesure du possible, la poursuite de l’activité de l’entreprise.

Un « protocole national de déconfinement » a été publié par le Ministère du Travail le 3 mai 2020 afin de fournir aux entreprises des directives sur la reprise de leurs activités

Afin de préparer la fin du confinement, un « protocole national de déconfinement » a été publié par le Ministère du Travail le 3 mai 2020 afin de fournir aux entreprises des directives sur la reprise de leurs activités. Ce protocole, comme l’ensemble des guides pratiques et des Q&A publiées par le gouvernement, ne revêt pas de caractère obligatoire. Le Conseil d’Etat l’a rappelé dans un arrêt du 29 mai dernier à propos des « fiches métiers ». Néanmoins, il est fortement conseillé de respecter les mesures recommandées afin de limiter le risque d’action en responsabilité contre l’employeur. Chaque personne dans l’entreprise doit disposer d’un espace de 4m², ce qui signifie par exemple qu’une entreprise occupant une surface de 100m² ne peut accueillir que 25 personnes en simultané (si une telle distanciation est impossible, l’entreprise doit fournir des équipements protecteurs aux salariés ; en particulier, le port de masque de protection pourrait être considéré comme obligatoire dans ce cas). Par ailleurs, en ce qui concerne la prise de température corporelle, il n’est pas possible selon la CNIL (l’autorité de protection des données en France) de mettre en œuvre, par exemple, une collecte systématique et généralisée d’informations relatives aux éventuels symptômes par le biais d’enquêtes, ou une prise de température obligatoire de chaque salarié/visiteur, ou une collecte d’informations d’ordre médical auprès de chaque salarié et/ou de leurs proches. Il pourrait en effet être soutenu que prendre la température de chacun à l’entrée du lieu de travail n’est pas proportionné au droit à la vie privée des salariés, car des mesures plus efficaces pourraient être adoptées (par exemple, le télétravail), ou encore car certains salariés atteints du Covid-19 pourraient ne pas présenter de symptômes. Néanmoins, la position du gouvernement est légèrement différente. Il pourrait être possible d’imposer des prises de température corporelle aux salariés, si cela a été prévu par l’employeur dans le règlement intérieur de l’entreprise (avec certaines garanties pour les salariés, comme par exemple l’absence d’enregistrement de ces données), et à condition que ces mesures fassent partie d’un dispositif plus large de lutte contre la propagation du Covid-19.

En tout état de cause, un employeur peut, au titre de son « obligation de sécurité » :

- Sensibiliser les salariés et inviter les volontaires à fournir individuellement des informations sur leur éventuelle exposition personnelle au Covid-19 ;

- Faciliter la transmission de ces informations en mettant en place, si nécessaire, des canaux dédiés.

Selon la CNIL, en cas d’infection avérée ou probable d’un salarié, l’employeur peut également enregistrer un certain nombre d’informations, telles que la date et l’identité de la personne suspectée d’avoir été exposée et les mesures organisationnelles prises (auto-isolement, télétravail, contact avec le médecin du travail, etc.). En cas de demande, l’employeur serait ainsi en mesure de fournir aux autorités de santé des informations sur la nature de l’exposition au virus. Une attention particulière doit être accordée aux modalités de conservation de ces données (durée, droit d’accès, etc.).

ALLEMAGNE (Hengeler Mueller) :

Du point de vue des salariés, il n’existe pas de droit au télétravail pour les salariés en Allemagne – même en période de pandémie. Cependant, les salariés et les employeurs ont la possibilité de convenir mutuellement de travailler à domicile. De plus, la possibilité de télétravailler peut également être prévue par un accord collectif d’entreprise (i.e., un accord conclu entre un employeur et un comité d’entreprise) ou une convention collective (i.e., un accord conclu entre un employeur ou un syndicat d’employeurs d’une part, et un syndicat de salariés d’autre part). En raison de l’assouplissement imminent des mesures de confinement, le Ministère Fédéral du Travail et des Affaires Sociales allemand a adopté des normes spéciales de sécurité et de santé au travail relatives au SRAS-CoV-2. Ces nouvelles normes prévoient, entre autres, que le travail de bureau soit effectué depuis le domicile lorsque cela est possible. Dans ce contexte, les systèmes de roulement sont assez courants, de sorte que seule une partie des salariés est présente sur site au même moment, tandis que l’autre partie reste en télétravail. De plus, le Ministre du Travail allemand a annoncé son intention de présenter d’ici l’automne 2020 un projet de loi sur le droit au travail à domicile. En vertu de cette nouvelle loi, toute personne qui le souhaiterait et dont le lieu de travail le permettrait, devrait pouvoir travailler depuis son domicile, même après la fin de la pandémie de Covid-19. L’Association Fédérale des Syndicats d’Employeurs allemande s’est prononcée contre une telle loi, affirmant qu’elle n’apporterait pas plus, mais moins, de flexibilité. De notre pointe de vue, les discussions sur ce nouveau texte de loi n’en sont qu’à leurs débuts et, en tout état de cause, les détails restent à déterminer. L’employeur a une obligation générale de protéger les salariés contre les risques pour leur sécurité et leur santé au travail. Les nouvelles normes de santé et sécurité au travail relatives au SRAS-CoV-2 précisent davantage cette obligation. Par conséquent, les employeurs qui ne mettent pas en œuvre les nouvelles normes de santé et sécurité au travail relatives aux SRAS-CoV-2 pourraient être tenus responsables si des salariés étaient lésés du fait du non-respect de ces normes. Les normes de santé et sécurité au travail relatives au SRAS-CoV-2 prévoient des mesures spéciales de protection technique, organisationnelle et personnelle. De manière générale, l’employeur est tenu de mettre en place des mesures de lutte contre la contamination. A cette fin, l’employeur doit demander conseil à des spécialistes de la santé et de la sécurité au travail et à des médecins du travail, et doit coordonner les mesures mises en place avec les représentants du personnel. Les mesures de protection nécessaires comprennent notamment les éléments suivants :

- Les salariés doivent pouvoir se tenir à une distance de sécurité suffisante les uns des autres (au moins 1,5 mètre) ;

- Lorsqu’il n’est pas possible de maintenir cette distance, d’autres mesures de protection doivent être prises (comme le port d’un masque couvrant la bouche et le nez) ;

- Les employeurs doivent fournir des distributeurs de savon et des serviettes pour le lavage des mains, et un nettoyage suffisant des locaux doit être prévu, en particulier dans les toilettes et les espaces communs ;

Dans la mesure du possible, le travail de bureau doit être effectué à domicile ;

     - Les voyages d’affaires et les réunions doivent être réduits au strict minimum ;

     - Si possible, les outils et équipements doivent être individuellement attribués aux salariés ;

     - Les salariés doivent être correctement informés des mesures de protection.

S’il existe un comité d’entreprise, des droits de codétermination peuvent s’appliquer, par exemple si des dispositifs techniques permettant de surveiller le comportement ou les performances des salariés, ou des mesures permettant de contrôler le comportement des salariés, sont prévus. Du fait de ce droit de codétermination, l’accord du comité d’entreprise est généralement requis afin de pouvoir mettre en place la mesure. Cela serait par exemple le cas pour des mesures telles que les prises de température ou la surveillance de la présence des salariés dans les bureaux (e.g., en demandant aux salariés d’utiliser des postes d’enregistrement technique, en utilisant la technologie vidéo ou autre).

ITALIE (BonelliErede) :

En raison du risque spécifique lié au Covid-19, ces derniers mois, plusieurs dispositions ont recommandé à plusieurs reprises - ou du moins encouragé - le travail à distance. L'employeur doit donc favoriser le télétravail pour les activités susceptibles d'être effectuées à distance et, dans cette perspective, bien que cela ne soit pas explicitement imposé par une disposition légale, il peut être souhaitable de prendre des mesures telles qu’une participation aux coûts des ordinateurs et d’autres équipements nécessaires. Les questions de protection des données sont des préoccupations justifiées, en particulier lors de l'utilisation de services de téléconférence ou lors de l'exploitation d'informations confidentielles ou de données sensibles, c'est pourquoi un pare-feu ou un logiciel doit être installé pour empêcher les accès non autorisés ou les fuites de données.

En application de la loi n° 81/2017, qui définit les règles générales du travail à distance en Italie, le travail à distance nécessite un accord (c'est-à-dire qu'il ne peut être imposé unilatéralement par l'employeur ou par l'employé)

En application de la loi n° 81/2017, qui définit les règles générales du travail à distance en Italie, le travail à distance nécessite un accord (c'est-à-dire qu'il ne peut être imposé unilatéralement par l'employeur ou par l'employé). Cependant, face à l'urgence générée par le Covid-19, le consentement du salarié n'est pas nécessaire pour exercer son activité à distance. En outre, certaines catégories de travailleurs ont le droit ou la priorité de travailler à domicile (par exemple, les salariés ayant des enfants de moins de 14 ans si aucune autre personne du même domicile ne bénéficie déjà des mesures de soutien pour la suspension ou la réduction du temps de travail ou si l’un des parents est au chômage ; les salariés ayant un certificat d'invalidité ou une maladie en faisant des personnes à risque ou ceux disposant d’une capacité de travail réduite). En vertu de la législation italienne, l'employeur doit notifier aux salariés une évaluation des risques. Cette information s’est normalisé pendant la crise. En outre, l'employeur doit notifier au ministre du travail la date à laquelle les salariés ayant le droit ou une priorité d'exercer leur activité à distance retournent sur le lieu de travail. En outre, la loi italienne prévoit un « droit à la déconnexion » du salarié, afin de s'assurer que les salariés respectent leur horaire de travail applicable en fonction des conventions collectives et n'effectuent pas d'heures supplémentaires.

Enfin, il existe des règles et des limites spécifiques aux contrôles qui peuvent être effectués par l'employeur sur l'activité exercée à distance. En résumé, (i) les instruments de suivi qui ont pour seul but de contrôler l'activité des travailleurs sont strictement interdits ; (ii) les instruments qui ont des objectifs spécifiques de sécurité/productivité (et ne peuvent permettre qu'indirectement de contrôler l'activité des travailleurs) ne peuvent être utilisés que sous réserve d'un accord syndical et de la notification préalable des employés et de certaines informations spécifiques).

PAYS-BAS (De Brauw) :

Le 6 mai 2020, le gouvernement néerlandais a annoncé un assouplissement progressif des mesures de confinement liées au Covid-19. Cet assouplissement est subordonné au maintien sous contrôle du Covid-19. Bien que l'assouplissement signifie que certaines professions (comme les coiffeurs) peuvent retourner au travail tout en respectant les règles de sécurité, le travail à domicile reste fortement encouragé par le gouvernement néerlandais. En fait, le gouvernement néerlandais considère toujours le travail à domicile comme la règle de principe pour l’ensemble des travailleurs qui le peuvent. Conformément à l'annonce du gouvernement néerlandais, les salariés peuvent travailler à domicile jusqu'au 1^er septembre 2020 ou même au-delà de cette date. Cela signifie que la surveillance traditionnelle de ces salariés ne sera pas possible pendant une longue période. Il convient donc d'accorder une attention particulière aux règles relatives aux conditions de travail à l’occasion de ce télétravail de longue durée. En vertu de la loi sur les conditions de travail et de la réglementation générale sur les conditions de travail, les employeurs doivent veiller à ce que le lieu du travail à domicile soit meublé de manière ergonomique. Si tel n'est pas le cas, l'employeur doit fournir un équipement de travail approprié tel qu'une chaise ou un bureau ergonomique. En outre, l'employeur doit également mener une politique de limitation de la charge de travail psychosociale, ce qui signifie, entre autres, qu’il doit tenter de limiter le stress au travail, en particulier car ces salariés travaillent désormais depuis leur domicile de façon structurelle. Le code civil néerlandais (« DCC ») contient une obligation générale de diligence pour les employeurs, qui implique l'obligation de fournir un environnement de travail sûr à leurs salariés. Cette obligation générale de diligence est précisée dans la loi sur les conditions de travail. Pour garantir la santé et la sécurité des salariés, l'employeur doit organiser le travail de manière à empêcher que le travail ou les conditions de travail n'aient des effets néfastes sur la santé et la sécurité des salariés. À cet effet, l'employeur devra analyser, identifier et évaluer les risques liés aux conditions de travail. L'employeur est tenu de partager les résultats de l'inventaire et de l'évaluation des risques avec ses salariés et il doit les informer de ces risques et des mesures qui seront prises pour prévenir ou limiter les risques. En ce qui concerne le Covid-19, cela implique que les employeurs doivent identifier les risques du virus pour les conditions de travail et la santé et la sécurité des salariés. Les employeurs doivent informer de manière proactive leurs employés sur les risques d'une éventuelle infection par le virus, c'est-à-dire se référer aux directives ou aux développements publiés par l'Institut néerlandais de la santé publique et de l'environnement (« RIVM »). En outre, les employeurs doivent informer leurs salariés des mesures préventives qu'ils prendront pour limiter les risques de propagation du virus sur le lieu de travail. En général, ces mesures consisteront en un renforcement des règles d'hygiène, le maintien d'une distance de 1,5 mètre entre les salariés et l'utilisation et la fourniture de masques. Pour certaines professions, des mesures de sécurité plus strictes pourraient être exigées. Enfin, l'autorité néerlandaise de protection des données (« DDPA ») a déclaré que la simple prise de température d'un salarié n'équivaut pas à un traitement de données relatives à la santé et n'est donc pas régie par le RGPD. Selon la déclaration de la DDPA, la prise de température d'un salarié est autorisée à condition que l'information ne soit pas utilisée d'une autre manière. Toutefois,

pour éviter toute violation de la loi sur la protection de la vie privée, les employeurs doivent limiter la documentation des données médicales personnelles de leurs salariés, en particulier les résultats d'examens et il reste conseillé de demander un avis juridique sur le processus exact de prise de température

pour éviter toute violation de la loi sur la protection de la vie privée, les employeurs doivent limiter la documentation des données médicales personnelles de leurs salariés, en particulier les résultats d'examens (y compris la température corporelle) et il reste conseillé de demander un avis juridique sur le processus exact de prise de température.

ESPAGNE (Uría Menéndez) :

Dans les entreprises où cela est techniquement et raisonnablement possible, et à condition que l’effort requis soit proportionnel, le travail à domicile doit être l’option privilégiée. Conformément à la législation en vigueur, la priorité accordée au télétravail a été prolongée de trois mois suivant la fin de l’état d’urgence (i.e., jusqu’au 23 août 2020, sans préjudice d’éventuelles prolongations). Afin d’encourager cette option, l’obligation de l’employeur de procéder à une évaluation des risques professionnels pourra être considérée comme remplie dès lors que les salariés eux-mêmes auront rempli une auto-évaluation volontaire. Les salariés qui peuvent prouver qu’ils doivent s’occuper de personnes dépendantes sont autorisés à modifier ou réduire leur temps de travail. Ces changements peuvent impliquer un changement d’équipe, d’horaires, de lieu de travail ou encore un changement dans la manière dont le salarié accomplit sa prestation de travail – y compris en télétravail – ou tout autre changement de conditions que l’employeur est en mesure de proposer ou qui peut être mis en œuvre de manière raisonnable et proportionnée. En sus de ces possibilités, et à condition de respecter un préavis de 24 heures vis-à-vis de son employeur, un salarié peut réduire son temps de travail jusqu’à 100 %, avec une réduction proportionnelle de son salaire. En ce qui concerne les conditions de santé et sécurité au travail, des mesures générales de prévention s’appliquent : obligation de fournir des équipements de protection en cas de besoin (en particulier des masques et des protections d’hygiène individuelle), garantie de la distanciation sociale sur le lieu de travail (cela inclut la mise en place d’équipes en roulement, la flexibilité du temps de travail pour éviter la concentration de salariés au début et à la fin de la journée de travail, l’utilisation limitée des espaces communs, etc.), renforcement des services de nettoyage et de désinfection, surveillance des salariés présentant des symptômes du Covid-19, etc. Certaines entreprises entreprennent des actions supplémentaires, notamment la surveillance de la température et/ou les tests pour déterminer quels salariés ont déjà acquis une immunité contre la maladie.