F.Gaillard (Alstom) : "Nous formons les salariés de nos clients"

Décideurs. Comment accompagnez-vous la transformation du groupe ?

Franck Gaillard. Ce qui caractérise aujourd’hui la formation chez Alstom, en particulier à travers l’université, c’est son contexte de rachat. Le groupe est passé de 90 000 à 34 500 salariés et nous avons mobilisé tous les moyens internes en vue de cette transformation. Entre 2015 et 2018, nous sommes passés de 6 000 salariés formés dans l’année à 13 000. Alstom a signé des contrats dans l’ensemble des régions du monde cette année, et son carnet de commandes atteint environ 40 milliards d’euros, un record pour notre entreprise. Le learning a donc un rôle majeur pour nous.

Quels sont ses enjeux prioritaires ?

Nous devons constamment développer notre capacité à produire nos trains et systèmes ferroviaires sur un territoire nouveau avec des équipes locales. Les salariés d’Alstom qui réalisent les opérations, mais aussi les équipes engagées dans des consortiums ou dans le cadre de transferts de technologies doivent être compétents. Les salariés de nos clients eux-mêmes doivent être dûment préparés pour conduire ou assurer la maintenance des équipements livrés par Alstom.

 " Entre 2015 et  2018, avec Alstom University nous sommes passés de 6 000 salariés formés dans l’année à 13 000 "

Un fort accent est mis sur la formation interne. Pour quelles raisons ?

Les programmes proposés par Alstom University sont très spécifiques à l’activité du groupe. Ce n’est qu’en interne que nous sommes capables de définir les règles et les modes de fonctionnement dont nous avons besoin pour construire nos produits. Nos formateurs sont eux-mêmes reconnus comme experts, avant de suivre une formation pédagogique.

Quelle est la place donnée au digital ?

La digitalisation nous aide à construire des solutions encourageant nos collaborateurs à apprendre et à partager leurs expertises facilement. À tout moment, online ou offline, les 35000 salariés partout dans le monde peuvent produire des modules et les partager grâce à des outils d’édition très simples.

Comment développer le réflexe d’autoformation des collaborateurs ?

Cette question était pour nous très importante au moment de la mise en place des formations digitales. On ne savait pas si les catalogues mis à disposition des collaborateurs allaient les intéresser. On s’aperçoit aujourd’hui que c’est le cas, on en est très fiers. Par ailleurs, nous avons mis en place une mécanique de récompense pour nos collaborateurs qui contribuent à diffuser une culture de l’apprenance. On ne souhaitait pas simplement leur donner des primes, car on voulait attirer des personnes vraiment animées par le fait de transmettre leurs connaissances. À la réflexion, on s’est dit que si ces personnes étaient devenues expertes, c’est qu’elles avaient envie d’apprendre, que c’était là un besoin très marqué, voilà pourquoi elles avaient développé des connaissances si pointues. Nous avons donc choisi de mettre en place un système de récompense d’un genre particulier : plus ils délivrent de formations, plus ils accumulent des points qui, convertis en euros, leur permettent à leur tour de s’inscrire à des séminaires professionnels, à des revues spécialisées, ou à suivre des formations ­externes.

Roxane Croisier