Dialogue social : portraits de DRH impliqués

Cet objectif fait également l'actualité dans les entreprises, puisque plusieurs DRH ont ainsi pris le sujet à bras le corps,  voici leurs portraits.

Karine Favrou, directrice des ressources humaines, Rakuten

• - Rakuten fait partie des dix plus grandes entreprises web du monde
• - Karine Favrou lutte pour l’égalité hommes-femmes au travail
• - Sa volonté : permettre aux collaborateurs des temps de repos déconnectés du digital

Pour Karine Favrou, 2019 sera une année de grands travaux. Afin d’améliorer son efficacité, permettre l’exploitation totale de ses ressources et clarifier sa comptabilité, le groupe Rakuten réorganise ses filiales. Les six entités actuelles ne seront plus que quatre après cette transformation : les activités de commerce en ligne du Japon seront regroupées au sein de « Rakuten e-commerce » ; les divisions financières seront placées sous l’entité « Rakuten cards » et la téléphonie sous « Rakuten Mobile Network ». Quant aux filiales étrangères, elles dépendront d’une structure indépendante pilotée par la maison mère. Les modalités de cette réorganisation seront discutées lors d’une assemblée générale extraordinaire en mars 2019.

Cécile Frutos, directrice des ressources humaines, Groupe SGP

• -  Créée en 2005, l’entreprise est spécialisée dans la surveillance humaine
• - Depuis 2015, l’équipe de Cécile Frutos entreprend un grand virage managérial et « libère l’entreprise »
• - Son propos : « Faire différemment, innover, rendre ses collaborateurs heureux »

La problématique de la transformation managériale et de la « libération de l’entreprise » s’est rapidement posée. Le dirigeant et la DRH du Groupe SGP ont instauré un partage du pouvoir et des responsabilités encore peu répandu. Pragmatiquement, cette transformation se veut garante de prises de décisions communes sur les questions de formation et d’évolution de carrière notamment. L’ objectif ? « Mettre en adéquation les réalités terrain versus siège », explique Cécile Frutos. Si instaurer une « entreprise libérée » est synonyme de bouleversement en profondeur, la transformation a été très bien accueillie, permettant d’élargir le portefeuille client et d’améliorer la marque employeur. « La confiance rapporte davantage que le contrôle », confie la DRH.

Bruno Bertin, directeur des ressources humaines France et directeur des relations sociales, GROUPE PSA

• - Avril 2016 : Le groupe PSA lance le plan de croissance « Push to pass »
• - Bruno Bertin a la responsabilité de 70 % des effectifs du groupe PSA
• - Il est diplômé de Sciences Po Paris

L’équipe PSA, en constant dialogue avec les partenaires sociaux, concluait il y a deux ans l’accord « Nouvel élan pour la croissance ». Il a été approuvé par cinq organisations syndicales représentant 80 % des salariés. C’est un succès pour le DRH qui avait pour mission de négocier des accords sociaux et ainsi accompagner le plan de croissance organique du groupe PSA. Dans la poursuite de ses objectifs, ­Bruno Bertin entend bien bousculer positivement le fonctionnement du groupe automobile français : s’orienter vers une culture de coconstruction plutôt que de négociation, renforcer l’effort de formation pour les reconversions internes avec un objectif de 1 000 parcours par an, et augmenter sensiblement le nombre de télétravailleurs.

Hervé Guichard, directeur des ressources humaines France et Luxembourg, Goodyear

• - Goodyear fabrique des pneumatiques dans 50 usines réparties dans 22 pays
• - Hervé Guichard a occupé les postes d’ingénieur chez Mars et Coca-Cola avant d’intégrer L’Oréal puis Valeo
•  - Ses deux passions : « Le développement des hommes et la négociation »

En 2007, Goodyear France connaît un grand conflit social à la suite de l’annonce de 500 suppressions d’emplois sur les sites de Goodyear et Dunlop d’Amiens Nord. Après d’importants mouvements de grèves successifs et une nouvelle restructuration en 2009, le conflit social continue en 2013 avec notamment la séquestration du DRH et du directeur du site. Hervé Guichard, en collaboration étroite avec le comité exécutif, réinstaure alors une relation de confiance avec les partenaires sociaux. Des négociations et consultations ont permis cette évolution de l’approche sociale en aboutissant sur le développement de sujets innovants. Ainsi, des accords structurels, de compétitivité et de développement du bien-être des salariés sont régulièrement signés.

Hervé d’Harcourt, directeur de la stratégie 

• - BPCE offre une formation continue dispensée à l’université Paris-Dauphine aux représentants du personnel
• - « Je suis convaincu que les valeurs d’humanité ne sont en rien opposées à la performance »
• - Son atout : il a réalisé l’ensemble de sa carrière dans le secteur bancaire (CCF, HSBC, Natixis) et du développement social, GROUPE BPCE

Hervé d’Harcourt pilote les relations sociales au sein du Groupe BPCE. En 2016, les différentes entreprises du groupe ont signé 160 accords collectifs, dont cinq ont été conclus au niveau des deux branches (Banque populaire et Caisse d’épargne) et un au niveau du siège. L’accord le plus marquant porte sur les classifications des Caisses d’épargne : « Dans un contexte de digitalisation et de transformation rapide, les entreprises ont besoin de systèmes de gestion de carrières simples et lisibles. » Alors que le système tradi­tionnel exigeait un emploi par classification, un modèle qui entravait la mobilité, il est désormais possible de changer de classification tout en conservant son emploi. La garantie de l’évolution.

Tom Fouan