C.Monnier (Sony Music) : « Nous ne pouvons pas automatiser nos relations humaines »

Décideurs. Quels sont, aujourd’hui, les enjeux en matière de relations ­humaines au sein de Sony Music ?

Claude Monnier. Notre industrie est frappée par la transformation numérique depuis bientôt quinze ans. L’enjeu n’est pas de nous adapter, car nous nous le sommes déja. La preuve : 50 % de nos revenus se font sur les produits digitaux. En revanche, il nous faut suivre le rythme de ces évolutions et tenir la vitesse. Or, tout va très vite. D’autant plus que l’ampleur du phénomène est mondiale. Dans ces circonstances, nous ne sommes plus, en termes de capital humain, face à des enjeux de savoir-faire mais de « savoir-être ». Ce qui fait la différence entre deux collaborateurs, c’est la capacité à mettre en mouvement ce ­savoir-être. Nous devons être capables d’accompagner cette évolution.

« 50% de nos revenus se font sur les produits digitaux »

Quels outils avez-vous mis en place pour développer ces « savoir-être » ?

Aucun. Nous n’avons pas de process, pas de démarche industrialisée, pas de protocole. Nous évoluons dans un esprit créatif sur chacune des questions qui se posent. On prend en compte la diversité des individus, des attentes. C’est la méthode dite « scrum », encore appelée « mode ­projet ». Nous mettons en place une solution avec un collaborateur. Elle correspond à la ­situation, mais n’est ni transférable ni transposable.

Vous n’avez donc ni site de recrutement ni plate-forme interne ?

Tout à fait. Il faut bien comprendre que Sony Music ne compte que deux cents salariés. C’est une PME. Je ne vois pas l’intérêt d’établir un tel arsenal digital pour notre structure. Le digital est déjà partout. Je me refuse à en rajouter au cœur de la gestion d’un corps social. Il est incohérent de vouloir soigner une maladie créée par des outils avec de nouveaux outils.

Comment procédez-vous ?

Nous consacrons du temps à l’humain. Cela passe par des choses simples : écouter, comprendre, répondre. Je n’ai pas choisi d’être directeur des relations humaines pour qu’on simplifie mon métier avec des outils. J’ai choisi ce métier pour passer du temps avec les personnes, pour établir des liens de confiance réciproques.

Une vision originale…

Oui, c’est punk ! C’est une façon de faire ­clivante dans l’univers des relations humaines. Mais c’est comme ça que je m’y sens bien. Nos collaborateurs chez Sony Music sont là par passion. Nous ne pouvons pas automatiser nos relations humaines car nous ne savons pas quels seront les métiers dont nous aurons besoin demain. Tout dépend de nos artistes.

Avez-vous un plan de formation ?

Nous avons une personne dédiée à la formation en interne. Nous sommes sur un concept fondamental : désapprendre. Nous voulons solliciter chez nos collaborateurs, cette volonté de désapprendre, pour acquérir un esprit de mobilité cognitive.

Vous avez néanmoins mis en place une « Talent factory »…

Tout à fait. Il s’agit d’un projet de recrutement dont l’objectif est d’enrichir notre population de directeurs artistiques avec un système innovant d’auto-sélection. C’est un moyen de rétablir la symétrie du processus de recrutement. Cet événement a rencontré un véritable succès puisque nous avons reçu 60 000 candidatures, pour finalement recruter trois personnes. Pour ce projet, nous avons été sponsorisés par un mécène privé : le Crédit mutuel. L’initiative a par ailleurs inspiré des groupes du CAC, qui nous ont sollicités pour acheter le concept en marque blanche.

Vous l’avez donc vendu ?

Non. L’expérience RH, ça se partage, ça ne se vend pas.

Capucine Coquand