Prévoyance : obligation d'information et de conseil de l'employeur

Conséquence du développement croissant de la protection sociale complémentaire dans les entreprises, l'obligation d'information et de conseil pesant sur l'employeur en matière de prévoyance à l'égard de ses salariés se voit régulièrement renforcée par la jurisprudence. Retour sur plusieurs décisions rendues dans ce domaine.



L’assurance de groupe fait naître une relation tripartite entre l'assureur, l'employeur et le salarié. Dans cette relation, l'employeur, souscripteur du contrat d'assurance au bénéfice de ses salariés, est débiteur envers ces derniers d'une obligation d'information et de conseil. Il est depuis longtemps admis que le respect de l’obligation d’information passe notamment par la remise à chaque salarié d'une notice d'information - sorte de résumé du contrat d'assurance - présentant le régime. Inspirée par la jurisprudence, cette obligation est imposée en matière de prévoyance par la loi « Evin » n°89-1009 du 31 décembre 1989. La notice ainsi doit définir « notamment les garanties prévues par la convention ou le contrat et leurs modalités d’application ». Même si sa rédaction est du ressort de l'assureur, c'est l'employeur qui est tenu de la communiquer à ses salariés, et ce, même en présence d'un éventuel courtier.

L'étendue de l'obligation

Mais cette obligation d'information et de conseil ne se résume pas à la remise à l'assuré de la notice d'information. Si la notice d’information, rédigée par l’assureur, n’est pas suffisamment précise et complète, l’employeur « est responsable des conséquences qui s’attachent à une information incomplète ayant induit l’assuré en erreur sur la nature, l’étendue ou le point de départ de ses droits »(1). Cette solution a notamment été retenue dans le cas où un employeur ne s’était pas assuré que la notice comportait les modalités et conditions tarifaires selon lesquelles l’organisme assureur est tenu de maintenir la couverture « frais de santé » au profit notamment des anciens salariés privés d’emploi et bénéficiaires d’un revenu de remplacement, à condition qu’il en fasse la demande, alors même que cette obligation de maintien de couverture pesait exclusivement sur l’organisme assureur(2).

L’employeur doit par ailleurs être vigilant quant à la clarté des informations qu’il donne sur la nature des couvertures qui peuvent être maintenues au salarié qui quitte l’entreprise, et sur les modalités de ce maintien. En effet, l’employeur engagera sa responsabilité s’il n’a pas précisé que le maintien de garantie prévu par le contrat ne concernait que la couverture à laquelle le salarié adhérait à titre obligatoire avant son départ et non la couverture facultative(3). Il en va de même s’il n’a pas signalé à l’ancien salarié qu’il devait présenter une demande à l’assureur pour bénéficier de ce maintien(4). Cette obligation d’information et de conseil pourra également trouver à s’appliquer dans le cadre du dispositif de portabilité des couvertures prévoyance/frais de santé, institué par l’Accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 au profit des salariés dont le contrat de travail est rompu, excepté pour faute lourde, et indemnisés par l’assurance chômage.

Mais la jurisprudence va au-delà d’une simple obligation d’information claire et complète : elle met aussi à la charge de l’employeur une obligation de conseil. Il doit ainsi attirer l’attention du salarié si le document que lui remet celui-ci et dans lequel il désigne ses bénéficiaires en cas de décès a un caractère inexploitable5.

Dans cette optique de protection du salarié, le devoir d’information et de conseil de l’employeur ne se limite pas à la seule phase d'adhésion : il se poursuit pendant toute la durée du contrat d'assurance. L’employeur doit ainsi informer préalablement par écrit les salariés de toute réduction des garanties(6). Le Code des assurances est encore plus précis à cet égard en indiquant que cette information doit intervenir trois mois au minimum avant la date prévue pour l’entrée en vigueur des modifications. Si cette obligation d’information préalable est, en pratique, rarement respectée par les entreprises, elles doivent pour le moins éviter de tarder à informer les salariés des modifications apportées au contrat, comme l’a rappelé très récemment la Cour de cassation(7). L’employeur ne pourra se contenter, pour démontrer le respect de son obligation, d'une simple information verbale donnée aux représentants du personnel, même à plusieurs reprises(8).

La responsabilité de l'employeur

La jurisprudence est sévère avec les employeurs ayant manqué à leur obligation d’information et de conseil. Pour déterminer la réparation due par l’employeur, elle procède au cas par cas en recherchant l'étendue du préjudice subi par le salarié :
- si la juridiction estime qu'il est quasiment certain qu'avec une meilleure information, un autre choix aurait pu être opéré par le salarié - un autre niveau de garantie ou une garantie complémentaire chez un autre assureur -, elle condamne généralement l'employeur à verser une indemnité équivalant à la prestation qui aurait pu être payée par l’assureur ;

- si cette certitude n'est pas acquise, la jurisprudence n'accorde qu'une indemnité partielle, réparant la perte de chance pour le salarié d'opter pour d'autres garanties.

Concernant plus particulièrement les modifications contractuelles, la sanction du défaut d'information des salariés est l'inopposabilité de ces modifications à ces derniers(9). La sanction peut se révéler lourde pour l'entreprise, notamment en matière de capital décès ou d'invalidité, car l'entreprise sera tenue de verser au salarié la différence avec ce qu'il aurait obtenu avant la modification du régime.

Mais la responsabilité de l'employeur peut être atténuée lorsque le salarié « n'a pas été suffisamment attentif ». La faute du salarié n'efface donc pas celle de l'employeur mais limite l'indemnisation accordée par les juges du fond(10).

Précisons enfin que l'action en responsabilité ouverte au salarié face à son employeur ne découle pas du contrat d'assurance mais du contrat de travail. Elle n'est donc pas soumise à la prescription biennale mais à la prescription quinquennale, dont le point de départ est le jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. De quoi accentuer encore davantage la vigilance des entreprises.

Mai 2010   
 

1 Cass. Civ. 2e, 16 avril 2008
2 Cf. note 1
3 CA Paris 8 décembre 2009
4 Cass. Soc.14 janvier 2004
5 Cass. Civ. 1ère. 17 novembre 1998
6 Article 12 loi « Evin »
7 Cass. Soc. 17 mars 2010
8 Cass. Soc. 20 mai 2009
9 Cass. Civ. 1ère, 1er février 2000
10 Cf. note 3