L’emploi des séniors : obligations et conséquences pour l’employeur

Le taux d’emploi des 55-64 ans est en France de 38 %, alors qu’il est de 46 % dans l’Union européenne et supérieur à 50 % dans bon nombre de pays européens. Face à ce constat, le Gouvernement a dû prendre un ensemble de mesures en faveur de l’emploi des séniors. Les entreprises doivent désormais (i) mieux intégrer les séniors dans leur gestion des ressources humaines, (ii) inciter au maintien dans l'activité des plus de 60 ans et (iii) favoriser leur retour vers l’emploi.



Les séniors ont été placés au cœur des priorités réglementaires de ces dernières années, notamment avec la loi de financement de la sécurité sociale pour l’année 2009. Les entreprises disposent aujourd’hui de certaines prérogatives mais sont également soumises à un certain nombre d’obligations, visant à améliorer le taux d’activité des séniors et à favoriser leur insertion durable dans l’emploi.



Les mesures en faveur de l’emploi des séniors

L’obligation des employeurs de prendre des mesures en faveur de l’emploi des séniors
La négociation sur l'emploi des salariés âgés a été ponctuellement renforcée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, qui a instauré l’obligation pour les entreprises de plus de cinquante salariés de conclure, avant le 31 décembre 2009, un accord ou un plan d'action sur l'emploi des salariés âgés. À défaut, elles sont soumises, à la fin de chaque mois de carence, au paiement d'une pénalité de 1 % calculée sur l'ensemble des rémunérations ou gains entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale versées aux salariés au cours du mois de carence considéré. L’accord ou le plan, d’une durée maximale de trois ans, doit comporter un objectif chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés.
Une circulaire interministérielle en date du 14 décembre 2009 a prévu un délai de report jusqu'au 30 avril pour les entreprises de 50 à 300 salariés qui n'auraient pas déposé d'accord ou de plan sénior à la date requise et qui ne seraient pas non plus couvertes par un accord de branche.

L’obligation imposée aux employeurs de prévenir et d’éviter les risques de pratiques discriminatoires
Afin d’éviter toutes pratiques discriminatoires, les offres d’emploi ne peuvent pas comporter de référence à un critère discriminatoire défini à l’article L.1132-1 du Code du travail. Il est donc interdit de mentionner une limite d'âge maximale pour les candidats.
Toutefois l'article L. 1133-2 du Code du travail autorise des différences de traitement fondées sur l'âge lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime (souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle,…).
Une limite d'âge minimal peut en revanche être mentionnée pour les emplois qui ne peuvent légalement pas être tenus au-dessous d'un certain âge, tels que les jeunes employés dans les débits de boissons, certains travaux dangereux, les conducteurs ; ou pour les emplois que l'entreprise estime ne pas pouvoir confier à des salariés trop jeunes.
Par ailleurs, il est de pratique courante d'insérer dans les offres d'emploi des mentions comme celles de « sénior », « junior ». La Halde a précisé que ces mentions ne sont pas, en elles-mêmes, discriminatoires  (Délib. Halde no 2007-306, 26 nov. 2007).

La possibilité offerte aux employeurs de conclure des contrats destinés aux séniors
En application des dispositions de l’article D.1242-2 du Code du travail, « tout employeur, à l'exception des professions agricoles, peut conclure un contrat de travail à durée déterminée (…), avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé ».
Le « CDD sénior », qui  peut être conclu pour une durée maximale de dix-huit mois, vise à favoriser le retour à l’emploi des personnes âgées et à leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein.
Le salarié titulaire d’un tel contrat dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie à l’issue de son contrat d’une indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée de son CDD.


Les obligations spécifiques liées à l’emploi des séniors

Les obligations imposées aux employeurs en matière de formation
En application des articles L.2241-4 et L.2242-19 du Code du travail, les conditions de retour et de maintien dans l'emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle doivent faire partie de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) que ce soit au niveau de la branche ou au niveau de l'entreprise.

Certains accords de GPEC conclus au niveau des entreprises traitent de l'emploi des salariés âgés en prévoyant en général des modalités de retraits anticipés du marché du travail. D'autres accords comprennent des mesures sur le tutorat fondé sur le volontariat. L'accord peut faire de ces séniors des formateurs internes ou mettre en place, dans les emplois concernés, des binômes intergénérationnels.

L’obligation imposée aux employeurs d’organiser un entretien de deuxième partie de carrière
En application de l’article L.6321-1 du Code de travail, tout employeur doit organiser dans les entreprises employant au moins 50 salariés « pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation ».
Cet entretien de deuxième partie de carrière doit permettre au sénior de faire le point avec son responsable hiérarchique au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Aucune sanction n’est cependant prévue à l'égard de l'employeur qui n'organiserait pas un tel entretien.


Le nécessaire accord du salarié pour la retraite jusqu’au 69e anniversaire du salarié
Depuis le 1er janvier 2010, la mise à la retraite, ou la rupture à l’initiative de l’employeur du contrat de travail du salarié, n'est plus possible entre 60 et 64 ans et ce, pour toutes les entreprises.
À partir de 65 ans, l'employeur ne peut mettre à la retraite le salarié qu'avec son accord écrit. Chaque année, l'employeur interrogera son salarié pour connaître ses intentions ; en cas de refus, l'employeur devra, en principe, renouveler l'opération l'année suivante. Ceci, jusqu'au 69e anniversaire de l'intéressé.
Ce n'est qu'au 70e anniversaire du salarié que l'employeur retrouve sa faculté de le mettre à la retraite.

Juin 2010