Alain Gueguen, vice-président ressources humaines, pilote au sein d’Orange le déploiement de la mesure « Emploi et compétences » liée à l’acquisition de compétences. L’objectif : accompagner la transformation digitale, les défis d’innovation et diffuser une culture d’agilité et de développement des potentiels. Analyse et retour d’expérience.
Alain Gueguen (groupe Orange) : « Le digital est avant tout un sujet lié au comportement »
Décideurs. Quelle est la genèse de la « politique d’augmentation » liée à l’acquisition de compétences qu’Orange a mise en place??
Alain Gueguen. Il y a quatre ans, nous nous sommes posé la question suivante?: comment utiliser nos budgets de façon à encourager la nécessaire transformation digitale du groupe et sa politique d’innovation?? Comment prioriser nos moyens vers les salariés qui accompagnent ce mouvement, tout en favorisant l’objectivation des augmentations?? L’idée est alors venue de distinguer les personnes qui s’investissent réellement dans le changement, notamment en acquérant des compétences additionnelles, techniques ou managériales, visant à s’adapter à de nouvelles conditions d’activité ou d’organisation induites par des transformations. C’est ainsi qu’est né notre programme «?Emploi et compétences?».
Décideurs. Cette mesure s’adresse-t-elle à tous les profils de salariés??
A. G. Absolument. Notre mesure participe justement d’un souhait d’homogénéisation des statuts des salariés de notre entreprise, qui a la particularité de réunir des salariés de droit privé et des fonctionnaires. Près de 15?000 personnes bénéficient du dispositif chaque année. Il concerne les personnes de tous âges. C’est d’autant plus une évidence pour nous que la moyenne d’âge de l’entreprise est assez élevée. Il faut comprendre qu’ « Emploi et compétences » va bien au-delà du sujet de la rémunération. Il permet aux salariés de devenir plus acteurs de leur travail, et de prendre conscience de la valeur qu’ils acquièrent. L’objectif est de favoriser le développement de potentiels et de diffuser un état d’esprit. Le digital est en effet avant tout un sujet de comportement.
Décideurs. Comment cette politique est-elle accueillie??
A. G. Nos outils de sondage, réalisés par un cabinet indépendant, révèlent que la mesure est perçue de façon positive par les salariés qui la considèrent comme un véritable programme de reconnaissance. Au-delà, l’évolution et le renouvellement dans les fonctions sont souvent très valorisants et entraînent un regain d’intérêt pour le travail. Les managers de leur côté se sont approprié le dispositif, le précisent et l’affinent au vu des objectifs de leurs pôles d’activité et y sont aujourd’hui très attachés.
Décideurs. Au-delà de l’acquisition de compétences, la dispense, la diffusion de compétences à d’autres salariés peut-elle également faire partie du projet??
A. G. Même si ceci ne relève pas directement de la mesure « Emploi et compétences », c’est effectivement un processus global de développement que nous animons et appelons de nos vœux. Nous avons mis en place des systèmes de parrainage, qui permettent à ceux qui ont plaisir à transmettre de le faire, ce qui s’avère d’ailleurs constituer un outil très efficace dans le lien intergénérationnel et la lutte contre les discriminations, liées à l’âge notamment. Nous mettons également en place des communautés d’intérêt, qui mettent en valeur une autre forme de relations interprofessionnelles. Et là encore, nous sommes au cœur de notre sujet car le digital c’est le réseau, le partage.
Propos recueillis par Marie-Hélène Brissot
